Nestes últimos anos estudando, debatendo e tratando do assunto da Gestão por Competências, especialmente para conceber e implantar um modelo de gestão no tribunal onde trabalho, constantemente ouço a indagação: "isso serve para o setor público?", ou então recebo uma afirmação enfática: "isso só funciona no setor privado!". Como defensor da aplicação da Gestão por Competências, seja ou não na esfera pública, busquei então não apenas rebater as argumentações que sempre ouço, mas também buscar compreender o que está por trás delas. Quero compartilhar então minhas reflexões quanto a aplicabilidade da Gestão por Competências no serviço público, e quem sabe, receber outras opiniões e reflexões… então,vamos lá!
Que “Competência”?
Percebi que parte da dificuldade se refere a percepção do que é “competência”. Por ser uma palavra utilizada em diversos contextos, cada um se apropria de um conceito, e quando ouve sobre o assunto, tem sua própria conclusão da expressão “Gestão por Competências”. Apesar de comum, esta dificuldade é superada quando apresentada a acepção adequada da palavra “competências” no contexto da Gestão de Pessoas, certo? Nem tanto... ainda no campo da Gestão de Pessoas encontramos diferentes concepções de "competência". Isso complica.
A concepção mais comum é explicar a “competência” com um “conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes” - o popular CHA. Ela é explicada então como algo que a pessoa precisa TER para estar adequada ao cargo ou função que exerce. Apesar de ser o mais utilizado, por ser de fácil definição e aplicação, esse conceito se aproxima muito da forma antiga de adequar a pessoa ao cargo, ou na linguagem taylorista: ter a pessoa certa no lugar certo. Essa perspectiva é simples e deixa de lado algo muito importante: o contexto de mudanças que vivemos. No mínimo além da “pessoa certa no lugar certo”, temos que considerar também “o momento certo”, pois o "lugar" está mudando muito rapidamente. O que era adequado ontem, pode não ser mais hoje.
A competência adequada, tanto para o serviço público, como para o setor privado, está relacionada com os movimentos organizacionais estratégicos necessários para se ajustar às mudanças. Melhor: para antecipar, ou até mesmo, provocar mudanças! Não é a mais a "pessoa certa para o lugar de agora", mas a pessoa que aprende a mobilizar suas capacidades (conhecimentos, habilidades, etc.) conforme a necessidade do contexto, agregando valor à organização e a si mesmo com seu desenvolvimento profissional; desenvolver competências é ser capaz de enfrentar novos desafios, entregando em níveis maiores de complexidade, de acordo com necessidades presentes e futuras. É esta competência que serve para o serviço público. Não apenas serve como é necessária para atender demandas cada vez mais complexas da nossa sociedade.
Esta é uma discussão ampla, e que vai além do objetivo deste artigo. Mas queremos marcar que, quando desejamos um modelo de Gestão por Competências para o serviço público, pensamos num modelo que prepare o servidor público para cumprir seu papel social, agregando também a ele o reconhecimento e as recompensas adequadas.
Não funciona…
Boa parte das pessoas com quem converso pensa que a “Gestão por Competências, é boa, bonita, mas não funciona no setor público”. Quando aprofundamos a discussão, buscando o por quê desta afirmação, percebemos que se deseja os benefícios da Gestão por Competências, mas não se acredita que é possível implantar tal gestão, por conta de “como é o serviço público”. Avaliamos então que a Gestão por Competências não é um modelo de gestão inadequado, mas que é o serviço público, pelo menos como percebido pelas pessoas, que está inadequado. A questão é:
Como fazer Gestão por Competências no serviço público… se as pessoas não são reconhecidas pelas suas competências?
Isso ocorre em grande parte, pela forma como são ocupadas as posições gerenciais, ou técnicas retribuídas por Funções Gratificadas ou Cargos em Comissão. É uma lógica simples: me dedico, trabalho, agrego valor, cresço profissionalmente, mas quando há uma posição gerencial ou função comissionada vaga, ela é destinada a pessoas indicadas politicamente. Ou pior: pessoas competentes são retiradas de posições de onde agregam valor à organização para que outras, claramente sem formação ou experiência na área, assumam o lugar. Por conta disso se acredita que um modelo baseado nas competências não consiga ser estabelecido no serviço público, porque as pessoas não estarão recebendo o reconhecimento pelo desenvolvimento de suas competências. Evidentemente que as questões envolvendo cargos em comissão ou funções comissionadas, não são as únicas que ilustram a falta de reconhecimento de competências das pessoas no setor publico. Talvez pelo impacto que possuem, tanto na condução das organizações públicas, como na remuneração das pessoas, este seja um dos fatores mais citados.
Outro aspecto sempre citado é a alocação das pessoas (lotação) em áreas onde sejam aproveitadas e desenvolvidas as suas competências. Com as mudanças ocorridas nas ultimas décadas em carreiras do setor público, muitos cargos passaram a ser amplos, permitindo que pessoas de diversas formações assumissem o mesmo cargo público. Muitos dos servidores que assumem cargos desta natureza, desejam ter seus conhecimentos, experiências e formação aproveitados em seu trabalho no setor público, mas por conta de diversos fatores acabam lotados em setores que pouco ou nada aproveitam das suas capacidades. Este é outro fator que alimenta o sentimento de que não se aproveita “as competências das pessoas” no setor público.
As questões não se esgotam aqui, mas colocamos dois fatores dos mais citados nas manifestações das pessoas. Então retrucamos: "estes fatores impedem a implantação de um modelo de Gestão por Competências no setor público, ou o torna 'não funcional'?" Pelo contrário! Acreditamos que isso torna o setor público um dos ambientes mais necessitados de um modelo de gestão por competências. A concepção e implantação de modelos de competência adequados à realidade de cada órgão ou entidade pública pode pavimentar um caminho onde as competências das pessoas serão não somente identificadas, mas também desenvolvidas, reconhecidas e recompensadas.
Sem um modelo estruturado, que identifique e explicite as competências necessárias para que a organização cumpra sua missão e visão, como poderão ser valorizadas as competências das pessoas que as possuem? Sem um modelo que permita a identificação e o desenvolvimento de competências das pessoas, como apresentar uma alternativa à forma política de ocupação de funções e cargos comissionados? Sem um modelo que identifique a formação, experiências, habilidades e entregas das pessoas, como subsidiar lotações baseadas em competências? Nossa posição é que um modelo de Gestão por Competências pode sedimentar um caminho de transição no setor público, para uma gestão mais profissional, focada nas necessidades da sociedade, e que ao mesmo tempo, atenda as necessidades de desenvolvimento, valorização e reconhecimento dos servidores públicos.
As questões apresentadas como impedimentos para a Gestão por Competências no setor público na realidade são motivos para a implementação dessa forma de gestão. Acaso é a doença o impedimento para administração de um remédio? A Gestão por Competências é um modelo por meio do qual pode ser estruturada toda a gestão de pessoas de uma organização, e pode ser usada para a integração de diversas práticas relacionadas a pessoas na organização e para a orientação e integração destas ao processo estratégico organizacional.
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Continuaremos na próxima postagem a refletir sobre a aplicação da Gestão por Competências no setor público
